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Arbeitsrecht

Kündigung wegen Altersdiskriminierung unwirksam



Mit Urteil vom 23. Juli 2015 (Az.: 6 AZR 457/14) hat das Bundesarbeitsgericht eine Kündigung in einem Kleinbetrieb wegen Altersdiskriminierung für unwirksam erklärt. In dem zu Grunde liegenden Fall hatte eine ärztliche Gemeinschaftspraxis einer 1950 geborenen Klägerin, die seit Ende 1991 in dieser Praxis als Arzthelferin beschäftigt war zum 31. Dezember 2013 wegen Veränderungen im Laborbereich und Umstrukturierung der Praxis unter Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis gekündigt und dabei als weiteren Grund angegeben, dass die Klägerin inzwischen pensionsberechtigt sei. In der Praxis waren zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Diesen wurde nicht gekündigt.

Die Klägerin fühlte sich wegen ihres Alters diskriminiert und erhob Klage gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung Sie wandte ein, dass das Kündigungsschreiben eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten lässt. Die Gesellschafter der Beklagten gaben im gerichtlichen Verfahren an, dass die Kündigung lediglich freundlich formuliert sein solle. Sie wandten weiter ein, dass zu erwarten sei, dass die abrechenbaren Laborleistungen der Praxis zu 70-80 % entfallen werden. Im Übrigen seien die anderen Arzthelferinnen besser qualifiziert als die Klägerin.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auch das Landesarbeitsgericht hat die eingelegte Berufung zurückgewiesen.

Dies sah das Bundesarbeitsgericht anders. Es entschied, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des §§ 7 Abs. 1 AGG verstößt und deshalb unwirksam ist. Den beklagten Ärzten war kein ausreichender Beweis dafür gelungen, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt.

Ob und möglicherweise in welcher Höhe der Klägerin ein geltend gemachter Entschädigungsanspruch zusteht, konnte das Bundesarbeitsgericht noch nicht feststellen. Hierfür verwies es die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Altersdiskriminierung kann jedoch nicht nur im Zusammenhang mit einer Kündigung, sondern u a. auch bei Stellenausschreibungen, Einstellungen oder im Zusammenhang mit Urlaubsgewährung, auftreten.

Stellenausschreibungen müssen z. B. so gefasst sein, dass sich jeder Bewerber der objektiv für die angebotene Arbeit geeignet ist, angesprochen fühlt. Werden in einer Stellenausschreibung jüngere oder ältere Bewerber ausgeschlossen, z.B. durch die Formulierung „Unterstützung für unser junges Team“, könnte dies gegen das Verbot der nichtdiskriminierenden Ausschreibung verstoßen.

Es handelt sich auch um eine Altersdiskriminierung, wenn Altershöchstgrenzen angegeben werden, die einer Einstellung entgegenstehen. Altershöchstgrenzen sind nur da zulässig, wo es durch zwingende berufliche Anforderungen insbesondere an die körperliche Leistungsfähigkeit (Beispiel Feuerwehr), gerechtfertigt ist.

Auch im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung kann ein allein vom Alter abhängiger Mehrurlaub altersdiskriminierend sein. Ein objektiv höheres Erholungsbedürfnis akzeptieren Arbeitsgerichte nicht, insbesondere nicht, wenn mehr Urlaub bereits ab dem Erreichen des 30. oder des 40. Lebensjahres gewährt werden soll. Anders ist das ab 50, auf jeden Fall aber ab 55 Jahren. Das Bundesarbeitsgericht hat es als rechtens und damit nicht als altersdiskriminierend angesehen, wenn ein Produktionsmitarbeiter ab einem Lebensalter von 58 Jahren 2 Tage mehr Urlaub als jüngere Kollegen erhält.

Bei der Bezahlung der Arbeitsleistung ist zu unterscheiden, ob für gleiche Arbeit mehr Geld nach so genannten „Lebensaltersstufen“ oder aufgrund unterschiedlicher Betriebszugehörigkeitsdauer gezahlt wird. Ersteres dürfte unzulässig sein, während die Anerkennung einer Betriebszugehörigkeit auch im Rahmen der Bezahlung als zulässig erachtet wird.

Sollten Sie Fragen zu diesen oder anderen arbeitsrechtlichen Problemen haben, stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.

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Herr Rechtsanwalt Dr. Roger Blum vertritt Sie bundesweit in allen Fragen des Gewerblichen Rechtsschutzes (Marken- und Patentrecht, Urheberrecht, Wettbewerbsrecht), Bank- und Kapitalmarktrechts sowie des Miet- und Wohnungseigentumsrechts (Mieterhöhung, Kündigung, Räumung, Schönheitsreparaturen, Betriebskosten usw.). Zu seinem Aufgabenbereich gehört auch die Bearbeitung von Mandaten mit internationalen Bezügen im Bereich des Vertragsrechts.

Frau Rechtsanwältin Heike Hanke ist schwerpunktmäßig in den Bereichen Arbeitsrecht (Kündigung, Abmahnung, Lohn, Urlaub), Familienrecht (Ehe, Trennung, Scheidung, Unterhalt, Umgangsrecht, Sorgerecht, Zugewinn), Verkehrsrecht (Unfallregulierung, Schmerzensgeld, Ordnungswidrigkeiten u.ä.) sowie Bau- und Werkvertragsrecht tätig.

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