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Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht:
3-jährige Kündigungsfrist ist unwirksam



Die ordentlichen gesetzlichen Kündigungsfristen für ein Arbeitsverhältnis sind in § 622 BGB geregelt. Tarifverträge können in einzelnen Branchen davon abweichen. Nach § 622 BGB gibt es eine Grundkündigungsfrist, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gilt, und zwar von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Für Arbeitgeber wird die gesetzliche Kündigungsfrist in § 622 Abs. 2 BGB in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängert. Diese Verlängerung gilt nicht automatisch auch für Arbeitnehmer. Es ist jedoch zulässig, im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem geltenden Tarifvertrag zu vereinbaren, dass die gesetzlich geregelten längeren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.

Gibt es keine solche Vereinbarung können Arbeitnehmer auch nach langjährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses mit der so genannten Grundkündigungsfrist kündigen.

Bestehen Vereinbarungen zur Verlängerung der Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer, so muss auch dieser die ansonsten nur für den Arbeitgeber geltende längere Kündigungsfrist einhalten.

Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch von § 622 Abs. 2 BGB abweichende Kündigungsfristen vereinbaren, allerdings dürfen diese für den Arbeitgeber dann nicht kürzer sein als die gesetzlich oder tariflich vorgegebenen. Zulässig sind aber z.B. Kündigungsfristen von mehreren Wochen oder sogar Monaten jeweils zum Quartalsende, zum jeweiligen Halbjahr oder zum Jahresende. Die Wirksamkeit solcher Klauseln hängt stets davon ab, dass für den Arbeitnehmer keine kürzere Frist als nach § 622 Abs. 2 BGB oder Tarifvertrag und auch keine längere als für den Arbeitgeber vereinbart ist.

Das BGB kennt zwar keine ausdrückliche Obergrenze für arbeitsvertragliche Kündigungsfristen. Eine lange gesetzliche Frist ist aber in § 15 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) enthalten. Dort gilt für auf Lebenszeit abgeschlossene Verträge nach fünf Jahren eine Kündigungsfrist von 6 Monaten.

Außergewöhnlich lange Fristen könnten jedoch Arbeitnehmer in ihrer beruflichen Freiheit erheblich einschränken, da sie den Arbeitgeberwechsel erschweren würden. Es bestünde ein Verstoß gegen die nach Art. 12 Grundgesetz bestehende Berufsfreiheit.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun am 26.10.2017 (Az.: 6 AZR 158/17) zu entscheiden, ob eine zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer in einer gesonderten Vereinbarung, die den Charakter Allgemeiner Geschäftsbedingungen trägt, vereinbarte Kündigungsfrist von 3 Jahren zulässig ist oder nicht.

Der Arbeitnehmer war seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann mit einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 EUR brutto bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer unterzeichneten im Juni 2012 eine Zusatzvereinbarung, nach der die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre (!) zum Monatsende verlängerte wurde. Gleichzeitig wurde das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 EUR brutto angehoben, jedoch unveränderbar bis 30.05.2015. Ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000 EUR wurde ein Bruttogehalt von 2.800,00 EUR zugesagt.

Nachdem ein Kollege des Arbeitnehmers festgestellt hatte, dass die Arbeitgeberin auf den betrieblichen Computern im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer geeignete Programm „PC Agent“ installiert hatte, kündigten 6 Arbeitnehmer des Unternehmens mit der ihnen zustehenden Kündigungsfrist des § 622 BGB das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin verlangte jedoch von einem der Arbeitnehmer das Fortbestehen des Arbeitsvertrages bis zum 31.12.2017 aufgrund der vereinbarten Kündigungsfrist von 3 Jahren.

Im entschiedenen Fall hatte daher die Arbeitgeberin geklagt und beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der 3-jährigen Kündigungsfrist weiter fortbesteht.

Das zuständige Landesarbeitsgericht hat die Klage der Arbeitgeberin abgewiesen. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Arbeitgeberin keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht stellte in seinem Urteil fest, dass es sich bei der Zusatzvereinbarung der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und die darin enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer (in diesem Einzelfall) entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.

Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB (gleich lange Kündigungsfristen für beide Seiten) und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des §§ 622 Abs. 1 BGB, nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Schutzes der Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen ist, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich im entschiedenen Fall ausdrücklich gegen die Wirksamkeit der Zusatzvereinbarung entschieden und die Kündigungsfrist von 3 Jahren als ungemessen lang eingestuft, die auch nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen wird.

Wir empfehlen daher bei Erhalt einer Kündigung oder vor einer Eigenkündigung stets genau die geltenden bzw. vereinbarten Fristen zu prüfen.

(Stand: 14. Dezember 2017)

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