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Arbeitsrecht
Zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Wird einem Arbeitnehmer eine Kündigung erteilt, ist das keine angenehme Erfahrung. Allseits bekannt ist, dass man arbeitgeberseitige Kündigungen, hält man sie für unberechtigt, vom zuständigen Arbeitsgericht überprüfen lassen kann. Hierfür gibt es jedoch gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als Voraussetzung einen Schwellenwert, der erreicht sein muss. Nur wenn zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind, findet das KSchG Anwendung. Bestand das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 gilt noch eine alte Regelung des KSchG, die zunächst zu prüfen wäre.

Doch auch Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger Beschäftigen, in sogenannten Kleinbetrieben, sollten eine erhaltene Kündigung genau prüfen oder prüfen lassen.

Sind z. B. Kündigungsfristen nicht eingehalten, kann eine Kündigung völlig unwirksam sein oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam werden. Dies muss jedoch vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Ohne Geltendmachung wird auch eine fehlerhafte Kündigung wirksam und geht unter Umständen zustehende Vergütung verloren.

Doch auch aus anderen Gründen kann eine Kündigung in einem sogenannten Kleinbetrieb unwirksam sein.

So wehrte sich z.B. eine ältere Arbeitnehmerin einer Arztpraxis, in welcher außerdem vier weitere jüngere Arbeitnehmerinnen beschäftigt waren, gegen eine Kündigung wegen Altersdiskriminierung. Die Arbeitgeber hatten wegen vermeintlichem Entfallen von ca. 70 – 80 % der abrechenbaren Laborleistungen eine Umstrukturierung ihres Labors beschlossen und von insgesamt fünf Beschäftigten die älteste, seit 22 Jahren in der Praxis beschäftigte Arbeitnehmerin gekündigt. Von den vier jüngeren Mitarbeiterinnen wurde niemand gekündigt. In der Kündigung gaben die Arbeitgeber an, die Klägerin sei „inzwischen pensions-berechtigt“. Hierin sah die gekündigte Arbeitnehmerin sich wegen Alters diskriminiert und klagte gegen die Kündigung mit dem Ziel einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sahen dies nicht so und wiesen die Klage bzw. die Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil ab.

Das Bundesarbeitsgericht jedoch stimmte der Klägerin zu, da die beklagte Arztpraxis nicht nachweisen konnte, dass die wegen der erwähnten „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Über eine Höhe einer Entschädigung wurde nicht entschieden, das BAG verwies den Fall insofern an das Landesarbeitsgericht zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück.

Auch ohne derartige Bemerkungen in Kündigungen eines Kleinbetriebes kann in Einzelfällen eine „Mindestkündigungsschutz“ bestehen. Dieser richtet sich dann nicht nach den Bestimmungen des KSchG, sondern nach den Grundsätzen von Treu und Glauben und ist auf Ausnahmefälle beschränkt.

Nach Meinung des Bundesverfassungsgerichtes (Urteil vom 27.1.1998) dürfen Arbeitnehmer in Kleinbetrieben bei ordentlichen Kündigungen ihres Arbeitgebers nicht vollkommen schutzlos bleiben. Dies stünde andernfalls der grundgesetzlich garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb (Art. 12 Abs.1 GG) entgegen. Ein rechtlicher Mindestschutz des Arbeitsplatzes müsse erhalten bleiben, sodass auch Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb nicht jede soziale Rücksicht außer Acht lassen dürfen, da andernfalls die Kündigung „treuwidrig“ sein könnte und daher möglicherweise gemäß § 242 BGB unwirksam.

Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Urteil nichts zur Ausgestaltung dieses „Mindestschutzes“ ausgeführt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte in einem Urteil vom 21.02.2001 jedoch klar, dass ein Arbeitgeber im Streitfall auch dann zu betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Sachgründen vortragen müsse, wenn es sich um ein Kleinbetrieb handelt und der gekündigte Arbeitnehmer vortrage, dass er ganz offensichtlich erheblich schutzbedürftiger sei als ein mit ihm vergleichbarer Mitarbeiter, dem nicht gekündigt worden ist.

Solche Fälle sind denkbar, wenn in einem Kleinbetrieb ältere Arbeitnehmer bereits seit vielen Jahren (im Beispielfall eine 52-jährige Arbeitnehmerin seit 18 Jahren) tätig sind und tatsächlich vergleichbare jüngere Arbeitnehmer nicht gekündigt wurden. Gelingt dem Arbeitgeber in solchen Einzelfällen eine überzeugende Begründung, verbleibt es bei der Kündigung, kann der Arbeitgeber nicht überzeugen, ist der Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Entschädigung denkbar.

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Herr Rechtsanwalt Dr. Roger Blum vertritt Sie bundesweit in allen Fragen des Gewerblichen Rechtsschutzes (Marken- und Patentrecht, Urheberrecht, Wettbewerbsrecht), Bank- und Kapitalmarktrechts sowie des Miet- und Wohnungseigentumsrechts (Mieterhöhung, Kündigung, Räumung, Schönheitsreparaturen, Betriebskosten usw.). Zu seinem Aufgabenbereich gehört auch die Bearbeitung von Mandaten mit internationalen Bezügen im Bereich des Vertragsrechts.

Frau Rechtsanwältin Heike Hanke ist schwerpunktmäßig in den Bereichen Arbeitsrecht (Kündigung, Abmahnung, Lohn, Urlaub), Familienrecht (Ehe, Trennung, Scheidung, Unterhalt, Umgangsrecht, Sorgerecht, Zugewinn), Verkehrsrecht (Unfallregulierung, Schmerzensgeld, Ordnungswidrigkeiten u.ä.) sowie Bau- und Werkvertragsrecht tätig.

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